裁判のはなし～第2審、東京高裁激闘編～
裁判ですが、2審の結果が出たので記事を書きます。前回記事はこちら
1.結果
完全勝利しました。2月頭までに控訴されなければ終わりです。控訴されると最高裁判所でラストバトルです。
2.1審判決との違い
勝ちました。終わり。ではさすがに味気ないので判決内容について少し書きます。
1審判決（地裁）と比べて2審判決（高裁）ではさらに俺よりの判決になってました。特に経理上の扱いについて会社側に突っ込みが入ったのが大きいかなと感じました。
経理上の扱いに突っ込みが入ったのは、今回の裁判が労働基準法16条違反か否か、というものだったことが原因です。まず労基法16条は「使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。」というもの。今回の裁判の争点は資格報奨金の返還が「労働契約の不履行による違約金」として扱われるかどうかでした。で、資格取得費用や研修費用関連で争ってる場合、判例から言うと以下のような扱いになるようです。
＜労働基準法16条違反になるパターン＞
・問題となってる資格取得や研修が業務命令による場合
・費用の返還の目的が退職抑止みたいになっちゃってる場合
・会社に返還する金が「貸した」ものでない場合（会社が労働者に貸していた金を返してもらうという体なら法律的にはOKなので）
1審判決では上2つにあてはまるから16条違反ってニュアンスだったのが、2審判決は全部あてはまるから16条違反だよねってニュアンスになってました。1審後の会社の控訴理由が「報奨金という名目だけどあれは貸付金なんでセーフ」って主張だったので、「そうは言っても経理上は所得になってんじゃん。却下」って文言が追加された感じです。
3.判決文「裁判所の判断」のとこを一通り書いてみる
こちらの言い分しか採用されてなくて気分が良かったので、判決文の「裁判所の判断」の部分のとこだけラフに書きます。どんな証拠が有用かの参考にでもなれば。後ろにかっこ書きしてるのは引用元の証拠資料。
1.
(1)被告入社前に問題の資格について取得研修の受講と受験を義務化してたよね（弁論の内容）
(2)社員に作成させてる目標管理シートの内容だけど、資格取得を書くことが前提になってるよね。（目標管理シートの内容）
(3)目標管理シートをもとに給料とボーナス決めてるよね（部長からきたメール本文）
(4)「目標とした資格は必ず取得してください」と各従業員にメールしてるよね（部長からきたメール本文）
(5)就業規則に最近「業務関連技術の習得に努めなければならない」と文面追加してるよね（就業規則）
(6)「案件受注のため問題の資格の取得を推奨するって内容を資格取得支援制度に書きました」って通達が人事部長から出てるよね（全社向けの社内通知）
(7)報奨金は所得として経理処理してるよね（弁論の内容）
(8)目標管理シート見る限り、資格取得にかかる比率が全体の5割とか3割とかになってるよね。被告が設定した比率を会社側が勝手に上げたりもしてるよね。（目標管理シートの内容と部長からきたメール）
(9)会社のHPに従業員の資格取得者数を書いてアピールしてるよね（会社のHP）
2.
(1)労基法16条は交渉力格差のある労働契約において、違約金によって労働者が拘束されるのを防止するための物です。
(2)資格取得支援金は受験料とか交通費とかの実費とは別に支給されてるものなので、貸付じゃなくて報奨として支給してるものだよね。一般的に、報奨金を支給する一方で一定期間の雇用継続を義務付けて、それに反して退職したら同額を返せっていうのは労働基準法16条違反になります。控訴理由で貸付金だからセーフって言ってるけど、そんな主張今までしてなかったよね。しかも「貸付金」じゃなくて「報奨金」や「支援金」として扱ってるし、所得として経理処理してるんだから採用できません。
(3)目標管理シートで資格取得が前提になってる上に比重が大きいし、それで給料決めてるよね。問題となってる資格も、会社がめっちゃ推奨してるものだし、HPでアピールしてるくらいなんだから明らかに業務関連性は高いよね。「資格取って5年以内にやめたから35万円返せ」ってのも、35万円の返納って退職を躊躇させるのに十分だし、それが5年にわたるってのは労働関係の不当拘束だよね。労働基準法16条違反なので控訴は棄却です。
